quando haver é igual a existir

Nesta coisa das letras e da palavra dita muitas vezes somos assaltados por dúvidas. Quem não as tem? Por isso convido-os a verem este vídeo sobre o verbo haver.

vícios de linguagem

Quem está ligado à comunicação oral corre o risco de cometer alguns deslizes, mas como "só não suja as botas quem não anda na lama" aqui vão algumas lembranças.

comportamento gera comportamento

O nosso comportamento de todos os dias gera reacções nas pessoas com quem interagimos, umas vezes negativas...outras vezes positivas e nem sempre temos consciência disso.

Um homem comprava diariamente o jornal no mesmo quiosque. O vendedor não era propriamente um exemplo de boa comunicação e ao “bom dia” e “muito obrigado”
respondia sempre com uma espécie de grunhido mal disposto.

Certo dia, o homem compra o jornal acompanhado de um amigo e este ao ver tal saudação (?) da parte do vendedor em resposta à boa disposição do seu companheiro, faz o reparo:
- Viste como ele te respondeu?
- Ah, ele é sempre assim.- Respondeu descontraído
- E tu continuas sempre a falar-lhe?- continuou o amigo
- Sim, claro. O que ele quer é que eu lhe responda na mesma moeda mas eu não lhe faço o jeito.






Se estivermos atentos não é muito difícil, usado o "DISC", percebermos com que tipo de pessoa estamos a lidar...partido das suas características comportamentais mais fortes.

O “DISC” é um sistema de dimensões de comunicação que foi criado pelo psicólogo (William Moulton Marston) que, como resultado da sua investigação, concluiu que as características do comportamento podem ser agrupadas em quatro grandes “estilos de personalidade”, que se revelam em determinadas características comportamentais.

Todas as pessoas possuem estas quatro características e se quisermos lidar com elas, existem formas inteligentes de o fazer.

D (Directivo): Estas pessoas são normalmente muito activas ao lidar com desafios e problemas.
Uma pessoa do tipo “D” é alguém que demonstra ser exigente, enérgica, egocêntrica, tem uma enorme vontade própria, é muito determinada, ambiciosa, agressiva e pioneira.

I (interactiva): Pessoas interactivas são aquelas que têm a capacidade de influenciar terceiros e tendem a ser muito emocionais (têm um QE - Quoficiente Emocional, muito elevado). Sabem exactamente como interagir com as outras pessoas.
Uma pessoa “I” é descrita como alguém convincente, magnética, politicamente correcta, entusiástica, persuasiva, acolhedora, de confiança e optimista.

S (Serena): Uma pessoa serena é tipicamente calma que procura um ritmo tranquilo e seguro. Normalmente reage mal à mudança súbita.
O “S” é reconhecido como um indivíduo calmo, relaxado, paciente, possessivo, deliberado, estável, consistente e com uma expressão facial pouco definida (inexpressiva).

C (Cautelosa): Uma pessoa cautelosa é alguém que depende de regras, regulamentos e é muito estruturada. Uma pessoa com este estilo de comportamento faz questão de apresentar um trabalho de qualidade e de fazer tudo correcto logo na primeira tentativa.
As principais características de um “C” são: cuidadoso, exigente, asseado, sistemático, diplomata e com tacto.

Os testes de "DISC" são usados também nas acções de Selecção e Recrutamento...por isso esteja atento(a) quando for a uma entrevista de emprego.

homens com atitude?

“Atitude é uma coisa pequena que faz uma grande diferença.” Winston Churchill

onde estão os outros?

Já se disse quase tudo sobre a demissão de Sá Pinto, mas talvez seja o momento de perguntar se não foi uma irresponsabilidade dos dirigentes do Sporting admitirem para o cargo de Director Desportivo, um jovem mal preparado e a quem não terá sido dada formação, sobre como gerir pessoas?

Mas também não vale a pena crucificar o Sá Pinto. Afinal quantos como ele há por esse país fora...nos clubes e nas empresas? Vocês conhecem algum?

A diferença está em que a maioria deles não agride os trabalhadores...mas faz pior...utiliza aquilo a que se chama ...assédio moral.

o pior emprego do mundo

Com os níveis de desemprego muito elevados no mundo, por causa da crise (em Portugal já vai nos 10,3 por cento) ainda há que se lamente do emprego que tem. Há gente para tudo...

o contra ataque

Cada vez gosto mais de futebol. É um jogo fantástico onde predomina a estratégia, o envolvimento, o treino, o trabalho de equipa...e depois, claro...o objectivo...o golo.

Até se diz em "futebolês" que a melhor defesa é o ataque...e estas características podem encaixar como uma luva, nas empresas, nas organizações e também não diferem muito da estratégia politica...

Se reparem...a oposição acusava o governo maioritário de falta de dialogo...e agora que não há maioria absoluta...as conversas dão em muito pouco...e perde-se a oportunidade de se conseguirem grandes consensos políticos que trariam confiança às empresas e aos investidores...

Mais do que uma acção de defesa...seria um verdadeiro contra-ataque fulminante.

“A estratégia sem tática é o caminho mais lento para a vitória. Tática sem estratégia é o ruido antes da derrota.” Sun Tzu

empresas que aprendem

Já que falei na possibilidade de aprendermos uns com os outros gostava também de deixar algumas dicas sobre o conceito das "Organizações que aprendem".
A teoria foi pensada há quase 30 anos por Chris Argyris, um distinto professor de Harvard, mas foi sistematizada, anos depois por Peter Senge, no livro "A Quinta Disciplina"

Basicamente (é bom que aprofunde o tema) a ideia é criar uma organização... uma empresa que saiba aprender com o conhecimento individual dos seus colaboradores, que aprenda com os seus fornecedores e clientes que aprenda também com os concorrentes e com o ambiente que a rodeia...esta empresa estaria muito mais apta para enfrentar desafios, como a actual da crise económica ou outros mais simples, como por exemplo as tendências de mudança dos mercados...normalmente estas empresas tem uma boa prática de comunicação, fazem a gestão das ideias dos colaboradores e até premeiam aquelas que são implementadas na empresa...para além disso tem uma grande preocupação com a formação contínua.





A sua empresa é uma organização que aprende?...você conhece alguma empresa assim?...Então da próxima vez que o seu chefe lhe falar sobre a atitude para a mudança...pergunte primeiro se ele sabe do que se trata.

aprendemos também uns com os outros

Há pouco, quando corria a estante à procura de um livro sobre jornalismo televisivo para emprestar a uma colega, encontrei o livro "Repórter de Guerra" do Luís Castro.

Li este livro há mais de dois anos, mas mesmo assim voltei a ter curiosidade...voltei a olhar, a ler e a dar comigo a pensar...aqui está um exemplo de como o retrato de uma experiência se pode transformar em partilha de conhecimento.

O conhecimento assenta em três pilares: a formação académica, a experiência adquirida e o que vamos aprendendo com a experiência dos outros, ora...este livro, mais do que os factos, põe à vista os riscos assumidos pelo repórter de guerra, as decisões que tem de tomar, os compromissos que é obrigado a fazer, no interesse da notícia e na salvaguarda e segurança da equipa...por isso, ou também por isso, merece ser lido pelos aspirantes a jornalistas nas universidades e por todos os jornalistas.

“O conhecimento era um bem privado, associado ao verbo SABER. Agora, é um bem público ligado ao verbo FAZER.” Peter Drucker.

empowerment ou a arte de envolver os colaboradores na gestão das empresas

O Empowerment é um conceito de delegação de poderes nas organizações (não existe uma palavra em português de Portugal para o definir, já no Brasil utilizam o termo Empoderamento).

Este conceito é no entanto muito mais abrangente do que à primeira vista parece. Ken Blanchard ("Liderança de alto nível" é importante ler este livro) diz que é o processo de libertar o poder que existe nas pessoas - os seus conhecimentos, a sua experiência e a sua motivação - e de direccionar esse poder para alcançar resultados positivos para a empresa.

Para criar uma cultura de Empowerment os líderes devem recorrer a três chaves: partilha de informações, definição de limites ( para o poder delegado) e substituir a velha hierarquia por pessoa e equipas direccionadas para a estratégia da empresa.

Olhando para este conceito é fácil perceber porque é que tantas empresas, com uma boa "marca" (com um bom nome na praça) estão a passar por momentos difíceis, sempre a pisar o vermelho...talvez fosse a altura de alguns gestores, chefias intermédia e chefias baixas, deixarem de pensar nos interesses individuais...deixarem de se atropelar internamente e olharem para os interesses das empresas...Se elas, apesar de tudo, funcionam, imagine como seria se trabalhassem em equipa.

Afinal de contas trata-se do envolvimento dos colaboradores no processo gestão da empresa.

LÍDER SEM SABER

pós-estratégia de lisboa

A Estratégia de Lisboa foi adoptada pelo Conselho Europeu de Primavera de 2000 visando transformar a Europa “na economia do conhecimento mais competitiva e dinâmica do mundo, capaz de um crescimento económico sustentável, acompanhado da melhoria quantitativa e qualitativa do emprego e de maior coesão social”.

A meta era o ano de 2010...nessa altura, como é lógico, ninguém poderia adivinhar a dimensão da crise financeira de 2007. Nem tudo se perdeu, mas foi impossível obter resultados na estratégia do crescimento económico e do emprego.

Passada a Estratégia de Lisboa, a União Europeia está já a trabalhar num plano de inovação para 2020.

Eurico Neves, Administrador do Inova, escreve num artigo de opinião, no Jornal de Negócios de 5 de Janeiro que o novo plano "deverá endereçar os desafios sociais e económicos mais prementes, tais como as alterações climáticas, a sustentabilidade energética e as necessidades decorrentes de uma população mais envelhecida, ao mesmo tempo que deverá continuar a estimular o crescimento do investimento, público e privado, em I&D".

Mais ainda, Eurico Neves que participou numa reunião do Grupo de Politica Empresarial da UE, refere que "sem questionar a pertinência destes desafios, é contudo fundamental assegurar um maior envolvimento das PME nas actividades de inovação, sendo necessária uma pressão dos Estados-membros para assegurar que estas empresas continuam na primeira linha da agenda, mesmo após a retoma da crise económica".

Mais uma vez parece que se está a avançar com um plano ambicioso...que esquece, ou pelo não coloca o enfoque, nas PME's as pequenas e médias empregadoras as pequenas e média empreendedora que representam um fatia muito elevada da economia dos Países da União.


“O futuro das organizações – e nações – dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender colectivamente.” Peter Senge

gestão por objectivos

Era uma vez uma aldeia onde viviam dois homens que tinham o mesmo nome: Joaquim Gonçalves. Um era sacerdote e o outro, taxista.
Quis o destino que morressem no mesmo dia.
Quando chegaram ao céu, São Pedro esperava-os.
- O teu nome ?
- Joaquim Gonçalves.
- És o sacerdote ?
- Não, sou o taxista.
São Pedro consulta as suas notas e diz:
- Bom, ganhaste o paraíso. Levas esta túnica com fios de ouro e este ceptro de platina com incrustações de rubis. Podes entrar.
- O teu nome ?
- Joaquim Gonçalves.
- És o sacerdote ?
- Sim, sou eu mesmo.
- Muito bem, meu filho, ganhaste o paraíso. Levas esta bata de linho e este ceptro de ferro.
O sacerdote diz:
- Desculpe, mas deve haver engano. Eu sou o Joaquim Gonçalves, o sacerdote!
- Sim, meu filho, ganhaste o paraíso. Levas esta bata de linho e...
- Não pode ser! Eu conheço o outro senhor. Era taxista, vivia na minha aldeia e era um desastre! Subia os passeios, batia com o carro todos os dias, conduzia pessimamente e assustava as pessoas. Nunca mudou, apesar das multas e repreensões policiais. E quanto a mim, passei 75 anos pregando todos os domingos na paróquia. Como é que ele recebe a túnica com fios de ouro e eu.....isto ?
- Não é nenhum engano - diz São Pedro. Aqui no céu, estamos a fazer uma gestão mais profissional, como a que vocês fazem lá na Terra.
- Não entendo!.
- Eu explico. Agora orientamo-nos por objectivos. É assim: durante os últimos anos, cada vez que tu pregavas, as pessoas dormiam. E cada vez que ele conduzia o táxi, as pessoas começavam a rezar. Resultados! Percebeste? Gestão por Objectivos!